Een bedrijfscultuur positie de allernieuwste jaren centraal. Schandalen, variërend van valsspelen tot overheidsnormen, tot mishandeling van bezoekers om onrealistische prestatiedoelen bij bereiken, zelfs doordringende seksuele intimidatie, vult de krantenkoppen. In de nasleep van dergelijke crises blijven aandeelhouders, regelgevers, werknemers, klanten en anderen vaak vragen “waar was het bestuur? ” Bestuurders zien een risico’s dat een slechte cultuur karaf brengen, plus herkennen hoedanig een sterke, gezonde cultuur een handelsbedrijf meer moet maken waardevol en veerkrachtig. Maar het cultuur van een bedrijf kan moeilijk te inschatten zijn, ook voor degenen die er elke dag werken. Het is erg zelfs nog moeilijker voordat bestuurders, dat slechts dezelfde handvol eens per jaar bij het bedrijf aanwezig is voor bestuursvergaderingen. Tijdens dat bijeenkomsten bezitten directeuren vaak contact met dezelfde kleine groep leidinggevenden op messcherp niveau, waarom hun visie op de bredere handelsbedrijf wordt begrensd. Dus hoedanig gaan regisseurs om aan het begrijpen ook wel en waarderen van cultuur? Wat nog belangrijker ben, krijgen ze het goed? Het is misschien niet verrassend dat bijna tweederde (64%) van het directeuren zegt te vertrouwen op hun buikgevoel van hun interacties met u management vanwege de cultuur te evalueren, hoewel dikwijls minder regisseurs (32%) zeggen dat u een van de meest bruikbare benaderingen is. Wat vinden directeuren eigenlijk nuttig? Horen van werknemers. Bovenaan de lijst met een handigste statistieken voor de evalueren met cultuur staan de enquête-resultaten van werknemersbetrokkenheid, de debriefs van u exitgesprek en 360-graden feedbackresultaten voor leidinggevenden. Na een bedrijfscrisis, kan het redelijk snel zijn door te zien hoe soort factoren gerelateerd aan cultuur hebben bijgedragen aan dit euvel. Het zwaarste is vanwege problemen vroegtijdig op erbij sporen plus te verhelpen voor ze dezelfde crisis belanden. Onze visie is datgene bestuurders:

board software

  • Dring aan met kwalitatieve en kwantitatieve statistieken waarmee jullie de cultuur van uw bedrijf onder een knie moet gaan krijgen. De exacte statistieken die nuttig zullen bestaan, zullen tot op zekere hoogte, afhankelijk van het bedrijf, variëren. En de zijn soms Diligent geen statistieken die de management al rapporteert betreffende het bestuur. Neem een bredere kijk op wat enig inzicht kan opleveren en u moet er voor zorgen dat de management beslist effectief dashboard gebruikt om informatie bij communiceren.
  • Ontmoet verschillende medewerkers dan alleen senior executives. Senior executives inslikken de raad van bestuur een mening geven over de toon aan een top, toch het is eveneens cruciaal vanwege te onderscheiden hoe meerdere werknemers het bedrijf plus hun bijzonder rollen bekijken. Ze kunnen waardevolle perspectieven bieden op het executive team en op zowel de ‘mood in the middle’ als de ‘buzz at bottom’.
  • Verbind de stippen tussen een statistieken deze u krijgt en enigszins u hoort, om te zien alsof de verhalen consistent is. Soms liggen de werkelijke problemen tussen wat leidinggevenden en werknemers zeggen en wat het gegevens laten zien. Zoek naar plus verken eventuele inconsistenties tussen de twee.
  • U moet er voor zorgen dat cultuur een vast onderwerp ben op het agenda van de raad. Door het onderwerp een terugkerend gesprek te maken, zorgt het ervoor dat het voor mensen top alsof mind blijft. En u benadrukt een waarde die het bestuur aan het bedrijfscultuur hecht.
  • Maak van cultuur een discussie op het volledige bord. Veel bedrijven wijzen segmenten van cultuurtoezicht toe bij verschillende commissies. De auditcommissie hoort denkbaar iets aangaande ethiek plus compliance, onderhand de compensatiecommissie zich richt op doelstellingen en prestaties van u compensatieplan. Ook bij de splitsing dienen het bredere onderwerp betreffende de cultuur terugkomen bij de agenda van het volledige raad.

De verkeerde bedrijfscultuur moet reële risico’s voor een bedrijf opleveren, of het nu gaat om risicobeheer, werknemersbetrokkenheid of bedrijfsprestaties. Wat precies volgens bestuurders de afkomst van ellende in de cultuur? Over u algemeen filosoferen regisseurs dat de voornaamst kritische bestanddelen voor een gezonde cultuur de toon aan een bovenkant en de ‘gemoedstoestand in de midden’ is. Een aanzienlijke meerderheid (87%) is de ermee eens dat dezelfde ongepaste toon van het executive team bijdraagt aan problemen aan bedrijfscultuur. Echter het is niet alleen het C-suite dat een rol speelt; 79% zegt dat de toon van de middenmanagement dezelfde bijdrage geeft. Zesenzestig procent (66%) is het erover eens datgene gebrek betreffende communicatie plus transparantie betreffende het bedrijfsvoering ook beslist rol speelt in cultuurproblemen. Verder zegt bijna driekwart van het bestuurders (74%) dat een te omvangrijke focus met kortetermijnresultaten bijdraagt aan problemen met het bedrijfscultuur. En als wij kijken zoals de mogelijke bronnen met kortetermijndruk, vervolgens zegt vrijwel 60% betreffende de directeuren dat institutionele beleggers bij veel aandacht besteden aan de feest van het aandelen op de korte termijn. Die focus met kortetermijnprestaties plus het belanden van prestatiedoelen in compensatieplannen kan eveneens bij diensten tot slecht gedrag leiden. Tweederde (67%) van het directeuren zegt dat ineffectieve compensatieplannen leiden tot moeilijkheden met het cultuur.